Saskaņā ar pētījumiem jaunākās paaudzes darbinieku vidū būtiskākie darba vides faktori prioritārā secībā ir elastīgums, vadības un kolēģu attieksme un tikai tad seko konkurētspējīgs atalgojums. No otras puses, arī atalgojuma ekspektācijas jaunajiem speciālistiem bieži ir darba tirgum neatbilstošas. Kā šajā situācijā piesaistīt nozarēm nepieciešamos talantus un sekmēt to izaugsmi, - par to pirmdien 29.oktobrī VAS "Latvijas dzelzceļš" un Starptautiskās dzelzceļu savienības (UIC) rīkotajā konferencē “Jauno talantu piesaiste augošas konkurences un atvērta darba tirgus apstākļos” sprieda personāla pārvaldības jomas eksperti no Latvijas un citām valstīm.
Nereti jaunu talantu piesaistīšanas un līderu attīstīšanas problēmās risinājumi ir meklējami paša uzņēmuma iekšienē – cik precīzi definētas vēlmes, ko uzņēmums sagaida no darbiniekiem un vai tās iespējams apmierināt, attīstot jau uzņēmumā strādājošo kompetences un prasmes vai arī jauni speciālisti piesaistāmi no malas.
Konferences lektore “JP Research & Consulting” direktore Dr. Džanīna Pīpa no Austrālijas uzsvēra, ka talants, par kuru darba vides sakarā pēdējā laikā tik bieži runā cilvēkresursu kontekstā, šī vārda vēsturiskajā izteiksmē nozīmē vērtību (Senajā Romā par talantiem sauca noteiktas naudas vienības), un kā tādu to arī jāuztver. Līdz ar to arī talantu vadība faktiski nozīmē cilvēkresursu vadību, balstoties uz to vērtību. Tomēr lielākais izaicinājums ir vienota izpratne par to, kas darba devējam patiešām vajadzīgs un kādas prasmes darbinieks var sniegt uzņēmumam.
Kā būtiskāko aspektu talantu vadībā Dž. Pīpa uzsvēra nepieciešamību definēt, kuras ir stratēģiski nozīmīgākās pozīcijas uzņēmumā, un formulēt, kādas prasmes, attieksme un zināšanās tajās nepieciešamas. "Darbinieku izvēle nereti ir balstīta uz neprecīzu ideju par to, kam cilvēks ir nepieciešams. Tāpēc ļoti būtiska ir komunikācija un rūpīga sagatavošanās speciālistu piesaistei," pauda Pīpa. Viņa dalījās piemērā par transporta nozares uzņēmumu, kas, saskaroties ar tirgus izmaiņām un tehnoloģiskiem izaicinājumiem, pārstrādājis pilnīgi visus speciālistu darba aprakstus, definējot jaunas prasības un vajadzības.
Savukārt uzņēmuma "ERDA" dibinātāja Zane Čulkstēna uzsvēra, ka darbinieku atlase ir tikai viena talantu vadības sadaļa – būtiski ir arī tos noturēt un motivēt attīstīties. Turklāt darbinieku noturēšanai ir būtisks finansiāls efekts – viņa iepazīstināja ar metodiku, kas ļauj precīzi aprēķināt, kādus zaudējumus monetārā izteiksmē rada katra darbinieka zaudējums un kādu ieguvumu – katra apmierināta darbinieka noturēšana uzņēmumā.
Lai piesaistītu darbiniekus un noturētu viņus, būtiska nozīme ir iekšējās kultūras veidošana, kas veicina darbinieku apmierinātību. Šis faktors ir kritisks, runājot par jaunākajām darbinieku paaudzēm, kuras vēlmas sevi asociēt ar kaut ko lielu un varenu un kuru ikdiena paiet sociālajos tīklos. Tas skar arī darbinieku piesaistes procesu - arī šajā jomā darba devējiem jāizmanto mūsdienīgi digitālie risinājumi, lai jau pats rekrutēšanas process šķistu saistošs, uzsvēra eksperte.
Šāda pieredze ir arī SEB bankai, kuras Mārketinga pārvaldes vadītāja Diāna Blumate iepazīstināja ar bankas izveidoto youthLAB programmu jauno talantu piesaistei. Tās ietvaros īstenota jauno speciālistu treniņu programma, īstenojot konkrētus inovatīvus projektus. Iesaiste jaunu ideju radīšanā un attīstībā ir viens no veidiem, kā jauno talantu paaudzes vēlmi radīt ko jaunu un izbaudīt darba procesu, ievirzīt racionālā un uzņēmumam noderīgā gultnē, vienlaikus iepazīstot un attīstot viņu prasmes.
Konferences noslēgumā eksperti norādīja, ka viens no svarīgākajiem aspektiem ir nozares tēla mainīšana, lai jauniešiem dzelzceļnieku profesijas (kuru spektrs ir būtiski pieaudzis) nešķistu smagas un sarežģītas, bet radītu interesi tās apgūt un veidot savu karjeru šajā nozarē. Tāpat jāsaprot, ka atšķiras faktori, kas ir būtiski vecākās paaudzes darbiniekiem un jauniešiem – pēdējiem stabilitāte nav prioritāra darba vietas izvēlē. Tā vietā darba devējiem jāspēj piedāvāt patstāvību, elastību un izaicinājumus. “Mūsdienu jauniešiem ir cita domāšana. Ir jāparāda, kāpēc dzelzceļa nozare ir labāka par citām, lai veiksmīgi konkurētu ar citām nozarēm par jauno talantu piesaistīšanu,” uzsvēra Baltkrievijas Transporta universitātes rektors Jurijs Kulaženko. Tas, protams, rada zināmus sarežģījumus darba devēja komunikācijā ar dažādu paaudžu darbiniekiem, kuriem jāspēj vienlaikus sniegt šķietami pretrunīgu informāciju.
Būtiska loma ir arī izglītības iestādēm un to programmu salāgojumam ar darba vidi un tās vajadzībām. Eksperti atzina, ka nereti augstskolu piedāvājums nav salāgots ar uzņēmēju vēlmēm - ir nepieciešamas pieredzē balstītas zināšanas, kuras izglītības iestādes ne vienmēr spēj sniegt. LDz viceprezidents Aivars Strakšas atzina - ir nepieciešams laiks, lai no jaunā speciālista izveidotos talants, un tas ne vienmēr saskan ar jaunā darbinieka ekspektācijām par viņa nākotni uzņēmumā. “Pabeidzot augstskolu, jaunietis ir kā neapstrādāts dimants. Ir nepieciešami vairāki gadi, lai dimants kļūtu par briljantu,” salīdzināja A. Strakšas. Tas nereti nozīmē, ka darbinieks šo laiku nesaņem tādu atalgojumu vai neieņem tādu amata pozīciju, kādu sākotnēji iedomājies. Tomēr arī šajā laikā ir iespējams viņam piedāvāt labus darba apstākļus, drošības sajūtu, kā arī dažādus bonusus, ko, piemēram, paredz LDz noslēgtais koplīgums ar nozares arodorganizāciju.
Konferencē "Jauno talantu piesaiste augošas konkurences un atvērta darba tirgus apstākļos" piedalās dzelzceļa nozares pārstāvji no Vācijas, Francijas, Itālijas, Japānas, Bulgārijas, Slovēnijas, Norvēģijas, Krievijas, Baltkrievijas, Lielbritānijas un pat Kamerūnas un Marokas.
VAS “Latvijas dzelzceļš” ir publiskās lietošanas dzelzceļa infrastruktūras pārvaldītājs un koncerna “Latvijas dzelzceļš” valdošais uzņēmums. Koncernā ietilpst arī sešas meitas sabiedrības – AS “LatRailNet”, kas veic infrastruktūras maksas noteikšanu un dzelzceļa infrastruktūras jaudas sadali, SIA “LDZ CARGO”, kas nodrošina dzelzceļa kravu pārvadājumus un starptautiskos pasažieru pārvadājumus, infrastruktūras būvniecības un uzturēšanas uzņēmums SIA “LDZ infrastruktūra”, ritošā sastāva remonta un uzturēšanas uzņēmums SIA “LDZ ritošā sastāva serviss”, apsardzes uzņēmums SIA “LDZ apsardze”, kā arī loģistikas uzņēmums SIA “LDZ Loģistika”.
Starptautiskā dzelzceļu organizācija (UIC) ir globāla organizācija, kas veicina dzelzceļa transporta izaugsmi globālā līmenī un sadarbību dzelzceļa sistēmas attīstībai. Tā apvieno 200 organizācijas visos piecos kontinentos - to vidū ir dzelzceļa operatori, infrastruktūras pārvaldnieki, dzelzceļa pakalpojumu sniedzēji u.c. UIC uztur ciešu sadarbību ar dzelzceļa transporta jomas dalībniekiem visā pasaulē, tostarp ražotājiem, dzelzceļa asociācijām, valsts iestādēm un ieinteresētajām pusēm citās nozarēs un sektoros, kuru pieredze var sniegt ieguldījumu dzelzceļa pilnveidē. UIC galvenie uzdevumi ir veidot izpratni par dzelzceļa nozares vajadzībām, izstrādāt inovāciju programmas, lai identificētu risinājumus šo vajadzību apmierināšanai.